Il y a près de 2 ans chez Elao, on a mis en place les cycles de travail, un dispositif simple : il permet à chaque membre de l'équipe de choisir un rythme de travail qui lui convient, puis de le confirmer, le modifier ou le poursuivre tous les six mois, lors d'un entretien de fin de cycle.
L'objectif n'est pas de « faire pareil pour tout le monde ». Au contraire : c'est de proposer un cadre qui reconnaît une réalité très concrète, nous n'avons pas tous la même énergie, les mêmes contraintes personnelles, ni les mêmes besoins d'équilibre sur l'année voire les années.
Mais au bout d'un an, avec davantage de télétravail et des rythmes plus diversifiés, nous avons appris une chose importante : la flexibilité (et la liberté) ne tient que si le cadre est clair. Eh oui : nous avons dû le revoir.
Pourquoi des cycles (plutôt qu'une « semaine de 4 jours » imposée même si on reste sur 35h) ?
On a volontairement choisi une approche différente des grands « packages » type semaine de 4 jours pour tous ou télétravail = flexibilité. Notre idée était d'aller plus loin :
- ne pas imposer un rythme unique,
- ouvrir plusieurs options (4, 4,5, 5 jours ou temps partiel),
- et permettre des ajustements réguliers en fonction de la réalité : charge de travail, projets, événements de vie.
En clair : là où la semaine de 4 jours se standardise, les cycles personnalisent - tout en restant pilotables.
Le principe : chacun choisit son cycle
Chaque collaborateur est libre de choisir le cycle qu'il préfère, parmi :
- 5 jours,
- 4,5 jours,
- 4 jours,
- ou un temps partiel (selon les situations).
Une fois le cycle choisi, le collaborateur peut également répartir ses heures comme il le souhaite, avec un cadre simple pour préserver l'organisation collective et la lisibilité pour l'équipe.
Le cadre initial (pour que l'autonomie fonctionne)
L'autonomie est réelle, mais elle ne veut pas dire "chacun fait comme il veut sans visibilité".
Exemple : si le cycle comprend une demi-journée off, nous demandons au collaborateur de garder cette demi-journée fixe, pour que l'équipe ait de la lisibilité (et que la coordination reste fluide). Bien sûr, cette demi-journée peut être modifiée ponctuellement en cas de besoin.
Ce cadre permet de concilier deux exigences :
- souplesse individuelle (rythme adapté),
- fiabilité collective (prévisibilité, coordination, continuité).
Après 1 an : ce qu'on a dû recadrer (et pourquoi)
1) Une règle simple d'accès : après la période d'essai, sans limite d'ancienneté
Nous avons clarifié un point clé : la flexibilité est accessible à tous, mais elle s'active après la fin de la période d'essai. Ensuite, il n'y a pas de limite d'ancienneté : le dispositif est durablement ouvert, avec la même règle pour tous.
Objectif : éviter les flous, les ressentis d'injustice et garantir une approche équitable.
2) Le 4 jours, oui mais avec une étape préalable
Nous avons aussi précisé un principe d'évolution : le passage en 4 jours est possible uniquement après avoir réalisé un cycle complet en 4,5 jours.
Pourquoi ? Parce que cela permet d'observer la capacité à tenir un rythme réduit sans dégrader l'organisation, de sécuriser le collectif (continuité, coordination) et de limiter les effets « brutaux » sur la dynamique d'équipe.
3) L'équité comme règle du jeu : principe de non-discrimination
Autre point essentiel : la flexibilité ne doit pas créer un système « à deux vitesses ».
Nous avons donc formalisé un principe clair de non-discrimination :
- même règle d'accès pour tous,
- mêmes conditions, mêmes possibilités d'ajustement,
- décisions basées sur des critères explicites, jamais implicites.
Le point d'attention n°1 : 35h sur 4 jours et les enjeux SSCT
Passer à 4 jours en conservant 35h peut entraîner des journées très longues. Et là, on touche à un sujet non négociable pour l'entreprise : la santé, la sécurité et les conditions de travail (SSCT).
Concrètement, 35h sur 4 jours peut conduire à des amplitudes quotidiennes élevées : c'est un point de vigilance SSCT à encadrer et à suivre.
Pour l'employeur, cela implique une vigilance renforcée :
- sur la charge réelle,
- sur la récupération,
- sur les risques de fatigue,
- et sur les impacts à moyen terme (stress, épuisement, baisse de vigilance…).
En clair : on peut gagner en souplesse, à condition d'éviter le piège des « grosses journées qui s'accumulent ».
Le point d'attention n°2 : préserver le collectif malgré le télétravail et des rythmes différents
Avec plus de télétravail et des cycles différents, nous avons observé un effet collatéral : moins de temps partagé spontanément.
Les repas se raccourcissent, les moments informels diminuent, et le collectif peut s'effriter… sans qu'on s'en rende compte.
Notre conclusion : la cohésion ne peut plus être "naturelle" uniquement. Elle doit être entretenue.
Concrètement, cela passe par plus de moments off (temps informels, temps d'équipe, activités ludiques partagées…) et surtout anticiper les activités partagées (plutôt que de compter sur le hasard des agendas).
Le process (simple et léger)
Le passage d'un cycle à un autre reste volontairement facile :
- le collaborateur fait sa demande lors de l'entretien de fin de cycle,
- notre RH, Océane, intègre le nouveau rythme dans notre outil Lucca,
- c'est acté sans lourdeur administrative.
Après un an : ce que ça donne
Les choix sont variés, et c'est justement le signe que le dispositif répond à des besoins réels :
- plusieurs membres sont restés sur 5 jours,
- un membre réalise ses 35h sur 4 jours,
- d'autres ont majoritairement adopté 4,5 jours en 35h,
- et notre doyen de l'équipe a choisi 4 jours en 28h.
Et surtout : le cycle permet d'ajuster son rythme selon la charge de travail ou les événements de vie. On ne fige pas, on s'adapte.
Les bénéfices observés
Pour l'entreprise
- Un dispositif concret qui renforce la marque employeur : on parle d'équilibre, mais surtout on l'organise.
- Une équipe plus stable et engagée : quand le rythme est soutenable, la performance l'est aussi.
- Une organisation plus lisible : paradoxalement, un cadre clair sur les rythmes évite beaucoup d'arrangements informels.
Pour les équipes
- Plus de flexibilité et de maîtrise de son organisation.
- Un meilleur équilibre vie pro/vie perso.
- Une relation plus responsable au travail : autonomie, capacité à ajuster pour atteindre ses objectifs.
Pour la fonction RH
- Une vraie valeur ajoutée : offrir de la flexibilité tout en gardant un pilotage propre.
- Un point de vigilance assumé : cela demande de la rigueur (suivi, mise à jour, visibilité partagée).
Garder un œil sur l'équilibre : mesurer, écouter, ajuster
Parce qu'un rythme peut être « souhaité » mais pas forcément « soutenable », nous avons intégré des garde-fous pour rester attentifs au ressenti des équipes.
1) Un baromètre interne bi-annuel
Un baromètre simple, régulier, qui permet de détecter :
- la charge perçue,
- le niveau d'énergie,
- la qualité de la coopération,
- et les signaux faibles liés au stress.
2) Les entretiens annuels individuels
Ils permettent d'aller plus loin dans les échanges : comprendre la réalité derrière le choix de rythme, identifier ce qui fatigue ou ce qui aide et ajuster avant que la situation ne se dégrade.
À retenir : de la flexibilité, oui mais pilotée
On parle de plus en plus de la semaine de 4 jours. Nous avons voulu penser encore plus large avec les cycles de travail ; ils restent un dispositif singulier très apprécié et efficace.
Mais on a appris que :
- ✅ La flexibilité est puissante quand elle est cadrée.
- ✅ L'équité doit être explicite, pas implicite.
- ✅ La cohésion se pilote (encore plus avec le télétravail).
- ✅ La SSCT et la santé mentale doivent être intégrées dès le départ.
Bref : la flexibilité n'est pas un avantage « sympa ». C'est un choix d'organisation… qui demande du discernement, de la clarté, et un entretien continu pour que cela reste efficace et bénéfique pour tous.