Le droit du travail, version vécue (épisode 4)

Comment on a construit la fonction RH d'une petite boîte : le droit du travail au quotidien

Il y a des matins où mon métier ressemble à un casse-tête grandeur nature.

Comment garder une collaboratrice dans l'équipe alors qu'elle part vivre en Angleterre ? Comment organiser nos temps de travail pour qu'ils s'adaptent à la vie de chacun·e, et pas à un modèle standard ?

Ces questions-là, je ne les ai pas apprises dans un manuel. Je les ai vécues. Et c'est en les vivant que j'ai vraiment compris ce que « maîtriser le cadre légal » voulait dire, bien plus qu'en lisant la convention collective ligne par ligne.

Parce que chez Elao, on ne se contente jamais du minimum. On place la barre haut pour que chacun·e se sente bien et reste. Et à chaque fois, c'est le même défi : faire tenir ensemble le Code du travail, la convention Syntec et nos propres aménagements internes, sans armée de juristes pour trancher à ma place.

Garder une collaboratrice… partie de l'autre côté de la Manche

Un jour, une collaboratrice s'installe en Angleterre. On tenait à elle, et l'idée de conserver la relation de travail malgré la distance s'est imposée très vite. Restait à savoir comment, et c'est là que le vrai travail a commencé.

Deux droits du travail que tout oppose. Premier choc : le droit anglais et le droit français ne jouent pas dans la même cour. En France, le Code du travail encadre tout, la convention collective complète, et le·la salarié·e est très protégé·e.

Outre-Manche, pas de code du travail : le droit repose sur un patchwork de lois et de jurisprudence, sans convention collective, et c'est le contrat lui-même qui fait foi. Un cadre bien plus souple sur le licenciement, la durée du travail ou les congés, mais aussi beaucoup moins protecteur. Pour quelqu'un qui conserve son poste chez nous, ce n'était pas un détail : c'était changer de planète !

Un contrat construit pour préserver ses droits. C'est tout l'enjeu du contrat qu'on a bâti, avec l'appui d'un avocat en droit du travail anglais. L'objectif était clair : qu'elle ne perde rien de ce que le droit français lui garantissait. Plutôt que de basculer vers un cadre anglais plus léger, on a construit un contrat qui reprend largement les protections françaises, pour lui assurer le maintien de ses droits, comme si la Manche n'avait rien changé. Un travail d'orfèvre, à mille lieues du simple contrat type.

Le casse-tête de la protection sociale. Le plus délicat est venu de la couverture sociale. Comment garantir à une salariée installée au Royaume-Uni une couverture santé et une retraite équitables par rapport au reste de l'équipe, resté en France ? Articuler les deux systèmes, comprendre ce qui relève de l'un ou de l'autre, éviter les trous de couverture… c'est la partie qui a demandé le plus de prudence et de recherche. Pas question qu'elle soit moins bien protégée que ses collègues simplement parce qu'elle avait traversé la Manche.

Je ne vais pas vous mentir : ce genre de dossier ferait transpirer bien des services RH pourtant mieux dotés que le nôtre. On a avancé pièce par pièce, en s'entourant quand il le fallait. Mais on l'a fait, en préservant les droits de notre collaboratrice. J'en tire encore une vraie fierté.

Des cycles de travail taillés pour nous

Autre chantier, tout aussi concret : la façon dont chacun·e organise sa semaine.

Chez nous, 35 heures ne veulent pas dire la même chose pour tout le monde. On a ouvert plusieurs rythmes au choix :

• 35h sur 5 jours, le format classique ;
• 35h sur 4,5 jours, pour celles et ceux qui veulent libérer une demi-journée ;
• 35h sur 4 jours, la semaine compressée.

Sur le principe, c'est une belle liberté : chacun·e cale son temps de travail sur sa vie.

Mais une liberté encadrée. Passer à un rythme condensé ne se décrète pas du jour au lendemain. La semaine en 4 jours, surtout, représente un vrai saut : les journées deviennent nettement plus longues, et en tant qu'employeur, on a un devoir de santé et de sécurité qu'on prend au sérieux. On a donc posé des règles d'accès claires :

• le 35h sur 4,5 jours s'ouvre après le premier entretien de cycle (nos entretiens de cycle ont lieu en juillet, puis en décembre) ;
• le 35h sur 4 jours n'est accessible qu'après un cycle complet de six mois en 4,5 jours, le temps de vérifier que ce rythme plus intense convient vraiment à la personne, sans peser sur sa santé.

Avancer par paliers, ce n'est pas de la bureaucratie : c'est s'assurer que la souplesse reste un vrai confort, et jamais une source d'épuisement.

Et offrir ces rythmes a ouvert une autre question, que je n'avais pas vue venir et sur laquelle ni le Code du travail ni la convention Syntec ne donnent de règle vraiment claire.

Comment compter les congés quand personne n'a le même rythme ? Voilà le vrai casse-tête. Si l'un·e pose une semaine de congés en travaillant 5 jours et l'autre en travaillant 4, combien de jours chacun·e doit-il·elle « dépenser » pour la même semaine d'absence ? Comment faire pour que la personne en 4 jours ne soit ni avantagée ni pénalisée par rapport à celle en 5 ? L'équité, ici, ne tombe pas toute seule : il faut la construire.

Et tous les cas particuliers, donc. Un jour férié qui tombe un jour non travaillé pour quelqu'un en 4 jours : qu'est-ce qu'on fait ? Une demi-journée de congé pour une personne en 4,5 jours, ça se décompte comment ? Autant de petites situations qui, mises bout à bout, pouvaient vite créer un sentiment d'injustice si on les laissait au cas par cas.

La vraie solution : parler, puis écrire. On a d'abord pris le temps d'en discuter ouvertement, d'écouter, pour que personne ne se sente lésé, parce qu'un sujet comme les congés, dès qu'il y a un flou ou des règles trop génériques, ça peut abîmer la confiance d'une équipe. Puis on a fait le plus important : officialiser noir sur blanc nos règles de gestion des congés. Des règles claires, identiques pour tout le monde, quel que soit le rythme choisi. Fini le « ça dépend » : chacun·e sait à quoi s'en tenir.

Le vrai défi : quand les trois cadres s'entrechoquent

Ces deux histoires ont un point commun. Derrière des décisions qui semblent relever du bon sens, il y a toujours cette même mécanique : trois niveaux de règles qui se superposent.

1. Le Code du travail, socle commun.
2. La convention Syntec (IDCC 1486), qui vient le compléter et souvent l'améliorer pour notre secteur.
3. Nos aménagements internes, au plus près de notre réalité.

La plupart du temps, ces trois niveaux se complètent sagement. Mais parfois aucun texte ne donne la réponse à votre sujet, et c'est à nous de la construire.

Savoir lequel prime, lequel est le plus favorable au·à la salarié·e, jusqu'où on peut aller, ou comment trancher là où rien n'est écrit… Avancer dans ces zones de friction et de flou, en confiance, sans renvoyer chaque question à un tiers : voilà le cœur du travail. Et voilà pourquoi, au fond, j'ai fini par aimer ce sujet réputé austère.

Et bientôt, un cadre écrit noir sur blanc

Nos règles de gestion des congés, elles, sont désormais écrites : une première brique posée. L'étape suivante, plus ambitieuse, c'est de sécuriser l'ensemble dans un accord d'entreprise en bonne et due forme. Un chantier qui arrive bientôt.

C'est d'ailleurs une belle illustration d'une idée qui traverse toute cette série : une fonction RH n'est jamais « terminée ». Le cadre continue de se construire, à mesure que l'entreprise grandit et affine sa façon de faire.

Ce que j'en retiens

Longtemps, j'ai cru que le droit du travail, c'était de la théorie. Des textes, des articles, des références à citer. J'avais tort.

Le droit du travail, c'est du vécu. C'est une organisation du temps qu'on invente pour coller à la vraie vie. Ce sont des décisions concrètes, humaines, qu'on prend en s'appuyant sur le cadre plutôt qu'en le subissant.

Et quand on est une petite boîte qui voit grand, maîtriser ce cadre, c'est ce qui nous rend capables de dire « oui » à des projets que d'autres, plus grands, jugeraient trop compliqués.

À suivre. 👋