Il y a des postes où l'on hérite (parfois) d'un classeur bien rangé, de procédures écrites et d'un·e prédécesseur·e à qui poser ses questions.
Et puis il y a les autres.
Quand j'ai commencé chez Elao, la fonction RH n'existait pas encore vraiment. Pas par négligence, simplement parce qu'une entreprise d'une dizaine de personnes vit longtemps sans « service RH ». Les contrats se signaient, les salaires tombaient, l'équipe tournait. Le basique administratif fonctionnait … à condition que personne ne se pose trop de questions en même temps.
Mon rôle, c'était justement de commencer à se poser ces questions. Toutes. En même temps.
Rembobinons
En 2021, Elao c'est une dizaine de personnes, une vraie expertise technique, une culture d'équipe soudée et, côté RH, une boîte déjà finalement bien outillée. Le SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines) était en place : ce n'était pas une structure qui bricolait dans des fichiers épars. Ce qui manquait, ce n'était pas l'outil, c'était la fonction : une personne pour porter le sujet, relier les morceaux et structurer l'ensemble. Un bout vivait chez la direction, un bout chez le cabinet comptable, et beaucoup reposait sur des habitudes installées.
Rien de dramatique. C'est l'état naturel d'une petite structure horizontale, qui fonctionne en autonomie, qui grandit plus vite que ses process. Mais à mesure que l'équipe se développe, ce qui « tournait tout seul » commence à coûter cher : du temps, de l'énergie, et parfois un risque qu'on ne voit pas venir.
La vraie question n'était donc pas « est-ce que ça marche ? », ça marchait. C'était : « est-ce que ça tiendra encore dans deux ans, dix personnes de plus, et le jour où on fait face à un vrai problème humain et non administratif ? »
La réponse était non. Il fallait construire.
Le choix de tout reprendre en interne
Petite parenthèse, parce qu'elle explique beaucoup de choses : je ne suis pas arrivée chez Elao avec une mission « créer la fonction RH ». Je suis arrivée comme assistante administrative, en alternance, avec une grosse option RH dans ma formation.
Et c'est là que tout s'est joué. En posant mon regard « RH » sur le quotidien administratif, j'ai commencé à voir des besoins que personne n'avait formulés jusque-là. Des angles morts, des sujets à fiabiliser, des opportunités de mieux faire. La fonction RH d'Elao n'est pas née d'un grand plan stratégique : elle est née d'une opportunité, de la rencontre entre mon cursus et une entreprise qui avait, sans toujours le savoir, de vrais besoins à couvrir.
À partir de là, un choix s'est imposé. La solution facile aurait été de continuer à externaliser et à colmater au fil de l'eau. La solution choisie a été l'inverse : internaliser, structurer, et faire de la RH une vraie fonction à part entière.
Pourquoi ce pari, dans une boîte de cette taille ?
Parce qu'une RH externalisée et morcelée, ça veut dire des délais, des allers-retours, et une connaissance de l'entreprise qui reste à la porte. À l'inverse, une RH internalisée même portée par une seule personne ça veut dire de la réactivité, de la confidentialité, et surtout quelqu'un qui connaît vraiment l'équipe, ses métiers et ses enjeux.
Le pari, c'était de prouver qu'une petite structure mérite une fonction RH aussi sérieuse que celle d'un grand groupe. Juste à sa propre échelle.
Par où commence-t-on quand tout est à faire ?
Je vais être honnête : par un grand moment de vertige.
Quand tout est à construire, tout semble prioritaire en même temps. La paie, les contrats, la conformité, le recrutement, les entretiens, la convention collective … Chaque sujet en appelle trois autres. On ouvre un tiroir, il y en a dix derrière.
Ce que j'ai fini par comprendre et ce sera un des fils rouges de cette série c'est qu'on ne construit pas une fonction RH d'un bloc. On la pose pierre par pierre, en commençant par les fondations invisibles (l'administratif, la conformité), avant de monter vers ce qui se voit (le recrutement, le développement des compétences, le dialogue social).
Et on accepte de faire des erreurs en chemin. J'en ai fait. Je vous les raconterai aussi, parce que ce sont souvent elles qui apprennent le plus.
De quoi va parler cette série ?
Dans les prochains épisodes, je vais raconter cette construction de l'intérieur, sans filtre : ce que j'ai mis en place, ce que ça a coûté en apprentissage, ce qui a marché et ce que je referais autrement.
On y parlera notamment :
- de l'administratif, ces fondations qu'on ne voit jamais mais qui doivent tourner sans accroc ;
- de la paie, le grand saut de l'internalisation ;
- du cadre légal et de la convention Syntec, sans armée de juristes ;
- du recrutement et de l'intégration, quand on passe de l'informel au structuré ;
- du développement des compétences et de la GEPP (Gestion des emplois et parcours professionnels) même à petite échelle ;
- du dialogue social et de la qualité de vie au travail ;
Si vous dirigez une petite structure, si vous débutez en RH, ou si vous vous demandez simplement « mais qu'est-ce que ça fait vraiment, une RH, dans une boîte de 10 personnes ? » cette série est pour vous.
On commence vraiment au prochain épisode, par les fondations.
À suivre. 👋